怎样防止员工被挖走?公司人才制度如何设置

2018-03-12| 发布者: admin| 查看: |

张一鸣 :怎样防止员工被挖走?公司人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率?
人才机制主要包括三个要点。
第一是回报,包含短期回报长期回报;
第二是成长,他在这个公司能得到成长;
第三,他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。
除此之外,核心还是有效的激励策略。
1.要提供最好的ROI(指投资回报率)
我们常看到一个词,人力成本,很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想,我很便宜的找到这个人,挺好的。但其实,如果拿美国对比,美国的人力成本特别贵,中国的人才去美国之后,也都会两倍三倍的待遇增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低,但是仍然是美国发展的最好。核心的原因是,美国通过配置优秀的人才有更好的回报,所以核心关键不是看成本,是看回报和产出。
公司的核心就是要通过构建好的配置,配置好的生产要素,让公司有最高的ROI,并且给每个人提供好的ROI,所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说,我们希望pay top of the market。
我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人配置好,发挥好,但这正是一种进取的姿态。
2.回报要保持足够高的天花板,任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗
我这一两年在面试时,常有候选人说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机错过了。我们觉得很郁闷,如果大一点的公司,好的人才都不加入而去选择创业公司,那后续的竞争力就有限了。
因为一般早期公司都使用期权制度,给工程师很高比例的期权,但是你后来肯定给不出高的相对比例,因为人多了。如何解决这个问题呢?
我想期权不是最关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报,有没有让他有机会上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上所以我们跟公司内部说,希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。
这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高的,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。
我发现一个问题,前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力,核心是奖励他们的投资能力,一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司,要现金多还是要股票多。
可能业务非常好的人,他可能经济条件不够好,加入的时候要求多现金,后来即便他业务干得非常好,回报也会少很多。如果在有条件的情况下,我其实非常鼓励,能够把更多的激励放到事后,放到年终,把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。
3.公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬
我们做过统计,发现薪酬和表现相比,经常会出现各种形式的溢价,熟人溢价,新人溢价,资历溢价等等。
所以头条内部,按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出,我们不让业务主管定薪酬,业务主管只定岗位,也不让他参考历史薪酬,不管他上一家公司薪酬是什么样的,不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系,竞争激烈程度给出offer。
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